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Para el 2025, el 45% de los trabajos que existen actualmente serán reemplazados por máquinas. Sin embargo, eso no significa que desaparecerán.

"Un 35% se reconvertirá en tanto cambiará su contenido y, para compensar el 10% restante, entendemos que aparecerán nuevos trabajos. Por eso, no hablamos de la desaparición del trabajo sino de su transformación”, afirmó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer para Argentina, Paraguay y Uruguay durante la 30 edición del evento Mercer Journey.

El mismo tuvo lugar esta semana en la Usina del Arte, ubicado en el barrio porteño de La Boca, bajo el lema "Creando un futuro de prosperidad en un entorno complejo". Hubo más de 1000 profesionales de Recursos Humanos inscriptos.

"Debemos prepararnos para la transformación que estamos atravesando. Cuando pensamos en el futuro del trabajo palabras como tecnología o automatización aparecen siempre, sin embargo, no sabemos a ciencia cierta cómo será. Desde Mercer, creemos que como líderes de organizaciones estamos ante una excelente oportunidad para empezar a construirlo sin dejarlo como algo aleatorio en manos de otros”, agregó Thornton.

Los disertantes coincidieron en los distintos paneles en que las empresas y sus profesionales pueden empezar a prepararse para ese futuro. Muchas ya lo están haciendo al mejorar la capacidad de aprender de sus trabajadores, revisar sus propuestas de valor, adoptar nuevos modelos de trabajo, y repensar el modelo operativo del área de Recursos Humanos.

"Nuestro foco está puesto en buscar personas aptas para aprender más que en aquellas calificadas", aseguró durante uno de los paneles Guibert Englebienne, Co Founder y CTO Globant. Para el líder de la tecnológica, las empresas deben empezar a pensar en el largo plazo y para eso hacen falta colaboradores capaces de generar constante aprendizaje.

Con una mirada hacia los profesionales, Cecilia Giordano, CEO de Mercer Argentina, invitó al auditorio a ser responsable de su propia carrera y siempre mantenerse continuamente actualizado. "Esa es la manera de prepararse para las demandas que los trabajos del futuro requerirán. Nosotros somos los responsables de seguir activos y reconvertirnos en talento vigente en un mercado laboral cambiante”, destacó.

"Dado que no sabemos qué va a pasar con la industria ni con la fuerza de trabajo entonces debemos buscar la seguridad en el cómo y no en el qué. Este cómo tiene que ver con las habilidades de repensarse, de aprender y adaptarnos. Necesitamos gente ágil con habilidades cognitivas que aprenda rápido", dijo Profesor de IAE Business School Universidad Austral para las materias de Liderazgo y Sustentabilidad.

Revisar la propuesta de valor
Toda propuesta de valor para el colaborador debe contemplar la compensación monetaria y beneficios. Según Mercer, las empresas prevén otorgar un incremento del 25% en 2019 al personal fuera de convenio. Sin embargo, también deben ver qué otros elementos enriquecen al empleado más allá del sueldo.

Juliana Rodriguez, Talent Strategy Leader de Mercer, explicó sobre cómo la proyección de carrera y las posibilidades de crecimiento y aprendizaje son variables clave para que las personas, no sólo estén contentas en su lugar de trabajo, sino que decidan continuar en la organización aceptando el cambio y el desafío de balancear la ejecución actual y la preparación para el futuro.

"Encontrar un propósito inspiracional es el elemento clave en la cima de la pirámide de la propuesta de valor que se espera de una organización próspera, que tiene en el eje de su concepción a las personas a fin de brindarles una experiencia transformadora que trascienda los límites del trabajo. Esto sin dudas es un desafío para la función de RRHH cuando nuestras investigaciones nos dicen que actualmente, solo 2 de cada 5 empleados cree que la propuesta de valor de sus empresas es diferencial y atractiva”, sostuvo Rodríguez.

Por su parte, Luis Perez Companc, Presidente Grupo Perez Companc, a quien Giordano entrevistó en el evento sostuvo: "Uno tiene que dar el espacio y desarrollar a su gente para alcanzar la prosperidad. Dejar a la gente libre que traiga nuevas ideas. Nosotros siempre decimos internamente a los colaboradores que no tenemos límite y que pueden traer las ideas que quieran".

Respecto a adoptar nuevos modelos de trabajo, cada vez son más las organizaciones que están adquiriendo innovaciones en ese sentido.

Por caso, algunas utilizan "células de trabajo" que se conforman y desarman según la necesidad del negocio. A su vez, esto requiere gestionar un nuevo ecosistema laboral con personas que trabajan de modo externo a la compañía.

"El 45% de las empresas cuenta con células de trabajo interdisciplinarias", explicó Thornton. Empresas como Santander y Globant, ya están implementando estructuras más horizontales en donde se trabaja con equipos multidisciplinarios que se reagrupan según diferentes proyectos con estilos de trabajo que contemplan la flexibilidad, colaboración, diversidad y metodologías ágiles.

"Dentro de Globant, rompimos estructuras y jerarquías, armamos grupos con identidad, sentido de la visión que persiguen determinadas métricas que marcan adonde ir. Esta es la única manera de poder manejar la complejidad y escalabilidad que manejamos nosotros", describió Englebienne.

Repensar el modelo operativo
Según Thornton, el área de Recursos Humanos tiene que vivir su propio proceso de transformación para poder generar el cambio hacia el trabajo del futuro. "El desafío está en generar propuesta de valor para los distintos elementos del ecosistema y dar sentido de propiedad sobre los resultados", indicó.

"Todo lo que se relaciona con las competencias emocionales y la creatividad son habilidades cada vez más valoradas en los profesionales. El mundo está cambiando y existe oportunidad única de ser parte. Como líderes somos responsables de generar impacto positivo en nosotros y en nuestra carrera, pero también en nuestras organizaciones y en la sociedad en la que vivimos", concluyó Giordano.

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